Experiencia de los empleados. Compromiso de los empleados. Retención de empleados. Experiencia del candidato. He escrito muchas veces sobre estos temas en el pasado. Los empleados deben ser la prioridad absoluta, el tema más candente, ahora mismo. En realidad, siempre. Los empleados deberían ser siempre lo primero. Según una reciente encuesta, Los Directores Ejecutivos lo consideran una prioridad.
Chief Executive Group encuestó recientemente a directores ejecutivos de EE. UU. sobre sus principales prioridades en 2024, y el 60% de ellos afirmó que retener y comprometer a los empleados es su principal prioridad porque el desempleo sigue siendo bajo y los empleados cualificados son difíciles de encontrar y retener. Esta cifra es ligeramente superior a la de hace dos años, cuando el 57% dijo que era la prioridad número uno. Desgraciadamente, retener y comprometer a los empleados sigue siendo uno de los principales retos para los directores generales, al igual que contratar y formar a los empleados.
Experiencia de los empleados
Ese reto no parece ser nada nuevo. Hace unos años, en su informe Tendencias Globales de Capital Humano 2017, Deloitte descubrió que el 80 % de los ejecutivos calificaban la experiencia de los empleados como importante o muy importante, pero solo el 22 % afirmaba que sus empresas destacaban en la creación de una.
Esa es una gran brecha y un gran problema. ¿Por qué? ¿Qué es lo que ocurre?
- La experiencia de los empleados no es una prioridad. En su lugar, es una encuesta anual de compromiso, no un enfoque de liderazgo.
- Como resultado de ello (no es una prioridad) o por sí mismo, no hay un defensor ejecutivo, campeón o propietario de la experiencia del empleado (similar al CCO para la experiencia del cliente).
- Las empresas tienen departamentos de RR.HH. aislados sin un conjunto de prioridades integrado, cohesionado y/o colaborativo.
- Necesitan actualizar las herramientas y los procesos para comprender a los empleados y comprometerse con ellos de forma continua. En otras palabras, falta la comprensión de los empleados. (Por cierto, las mismas tres herramientas se aplican a la comprensión del cliente).
- Las empresas tienen funciones y disciplinas dispares (rendimiento, diversidad, bienestar, diseño del lugar de trabajo, liderazgo, etc.) que deben trabajar juntas en interés del empleado y de su bienestar, pero a menudo no lo hacen, lo que hace que la experiencia del empleado sea fragmentada y dolorosa.
La IA añadirá una dimensión completamente nueva a la tecnología de RRHH, la gestión del rendimiento, etc., por no hablar de la preocupación por la pérdida de puestos de trabajo, la eliminación de puestos, la mejora de las competencias, el reciclaje y mucho más. Consulte las predicciones de Josh Bersin.
Por eso es importante contar con un ejecutivo que defienda la experiencia del empleado. Al igual que su Director de Atención al Cliente, necesita un Director de Empleados (o Director de Personas, Director de Talento y Cultura, etc.). RRHH está ocupado haciendo cosas de RRHH. Aunque parezca una locura, estos asuntos de RR.HH. no son «humanos»; tienen que ver más con los beneficios, el rendimiento y el bienestar.
Compromiso de los empleados
Lamentablemente, los niveles de compromiso de los empleados siguen siendo mediocres. Según Gallup, sólo un tercio de los empleados se consideran comprometidos. Detrás de eso…
En 2023, los empleados en EE.UU. seguían sintiéndose más desvinculados de sus empleadores, con expectativas menos claras, niveles más bajos de satisfacción con su organización y menos conexión con su misión o propósito, que hace cuatro años. También es menos probable que sientan que alguien en el trabajo se preocupa por ellos como personas.
El compromiso de los empleados es desalentadoramente bajo, en torno al 32%, según los resultados de la reciente encuesta de Gallup. Mira a tu alrededor: siete de cada diez personas que ves se limitan a ir a trabajar y cumplir los requisitos mínimos del puesto. Es probable que esas siete personas sean complacientes, estén esperando su momento hasta que llegue la oportunidad adecuada o estén buscando activamente otro trabajo.
Retener a los empleados es un reto.
Sí. Nada cambia si nada cambia. Y, la verdad, ¿ha cambiado algo en lo que respecta a los empleados y su experiencia? No. Oigo a mis hijos hablar de sus trabajos y de lo desgraciados que son. Esta mañana me sorprendí a mí misma diciendo: «Los empleados no dejan las empresas; dejan a los directivos». Y las culturas. Ese es realmente el problema en su lugar de trabajo.
¿Qué puede hacer una empresa?
¿Quieres conservar a tus empleados? Esto no debería ser un nuevo momento a-ha para los líderes este año. Es triste que lo sea. De hecho, pensé que durante la pandemia habíamos hecho algunos progresos para centrarnos más en las personas, pero parece que duraron poco.
Bien, ¿Qué hay que hacer?
He aquí algunas sugerencias. Recuerda, las personas abandonan las culturas y los gestores/líderes.
Cultura
Asegúrate de que tu cultura corporativa ha sido deliberadamente diseñada para dar prioridad a las personas. Y asegúrese de que todo el mundo la vive.
Encaje cultural
No se trata sólo de que tú, la empresa, contrates a las personas adecuadas (que encajen en tu cultura), sino también de que los empleados se coloquen en un puesto/empresa que se alinee con sus valores y propósitos. Asegúrate de que los valores se transmiten y explican claramente durante el proceso de entrevista.
Ascensos directivos
No ascienda a un colaborador individual a directivo sólo porque es el siguiente peldaño en su escala de crecimiento; no todo el mundo está hecho para ser directivo.
Formación de directivos
Asegúrate de que los directivos reciben la formación adecuada para dar prioridad a los empleados; infórmales de lo que significa ser directivo y de lo que ello implica. Mejor aún, asegúrese de que son verdaderos líderes servidores, no sólo gestores.
Comprensión de los empleados
Haz el trabajo de comprender a tus empleados y sus necesidades, expectativas, aspiraciones, etc. ¡Y haz algo con lo que aprendas! Y haga algo con lo que aprenda.
Entrevistas de permanencia
Mientras que las entrevistas de salida se parecen más a una autopsia, las entrevistas de permanencia se parecen más a las visitas de bienestar, y se centran en lo que les gusta a los empleados actuales de la empresa, así como en sus puntos negativos y en lo que hay que solucionar. Cuando los empleados salen por la puerta, no hay nada que el directivo pueda corregir inmediatamente para retenerlos, mientras que los empleados que se quedan pueden estar seguros de que se les aprecia y de que sus comentarios se utilizan para transformar la organización y su cultura.
Oportunidades de desarrollo y crecimiento
Si tienes empleados ambiciosos, no establecer un plan de desarrollo profesional -y asegurarte de que lo ejecutas- va a ser perjudicial.
Educación y formación
Educación y formación continuas sobre las últimas y mejores tendencias, retos, productos, metodologías, innovaciones y pensamiento no sólo en su sector, sino también en relación con el papel individual de cada empleado; los empleados que no están siempre aprendiendo y enfrentándose a retos permanecen estancados y acabarán quedándose detrás (o dejándote atrás a ti).
Reconocimiento
Asegúrate que los empleados saben cómo contribuye su trabajo a la visión global de la empresa, que su trabajo importa y que sus contribuciones son de suma importancia.
Liderazgo
Sé un líder que se preocupe, que sea respetada y en la que se confíe, que se comunique de forma clara y honesta, y que fomente y facilite el desarrollo y el crecimiento de sus empleados.
Conclusión
La conclusión es que los directores ejecutivos pueden hablar de las principales prioridades y retos todo lo que quieran, pero si no ponen su dinero donde están sus bocas, seguiremos viendo cómo estas cifras permanecen estancadas o peor.
Los empleados comprometidos se quedan por lo que dan (les gusta su trabajo); los empleados no comprometidos se quedan por lo que reciben (condiciones laborales favorables, oportunidades de crecimiento, seguridad laboral). ~ El estado del compromiso de los empleados 2008 de BlessingWhite Inc.
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